行为锚定等级法（Behaviorally AnCHOred Rating Scale MethOD，简称BARS）,是一种对于无法或难以量化的工作绩效进行测定和考核的方法，又称作“行为期望量法”。它作为一种行为导向的绩效考核方法，“BARS”综合了传统的“图表评分法”和“关键事件法”的主要元素，形成规范化评分表格。考核者所评估的每个点是实际工作中的具体行为，而不是对工作的普通描述或特征要求。

【BARS设计】

1.确立关键事件。针对需要考核的工作，请最了解它的人(职位担当者本人或其主管)举例描述出具体的有效行为和无效行为。

2.确定绩效维度。把第一步所列出的行为归纳为若干维度(如5~10个维度)，再确定每个维度名称(如“意识”、“知识和判断”、“人际关系”维度等)。

3.重新排列。由另外一组对被考核工作同样有相当了解的人，根据前两步提供的关键事件和维度，对最好绩效所需的行为排序。

4.确立分值。为每一项具体行为，在它所代表的绩效维度中的有效或无效性确定分值(通常7~9分级)。

5.确立最终考核方案。每个维度确定一系列(通常是6~7个)行为锚点(对照行为 Behavioral Anchors)。

【范例】

以超市服务员职位为例，有关人员收集了对于这个职位绩效最重要的若干“关键事件”(同时包括具体行为)，然后把它们集中分成五个绩效维度：

(1)热情待客。

(2)意识。

(3)人际关系技能。

(4)装袋能力。

(5)观察能力。

然后，按每一个维度，从高(最好的绩效)到低(最差的绩效)分成七个分级，每个分级都给出一个具体的真实的行为表现(如下表所示，维度一：热情待客)，使每个被考核者在绩效考核时从行为表现方面有一个明确的对比。最后，将被考核者在所有五个维度上的得分相加，即可得出一个量化的分值。

“BARS”着力使难以量化的绩效考核更有效，而它也确实具备以下的优点：

1.更准确——由熟悉工作的人参与设计，所以更加准确；用明确的行为举例(好的或差的绩效)固定相应分值，相对来说比较公平。

2.更清晰——每个分数对应一个具体的行为，有助于员工理解什么样的行为能导致优秀、一般、较差的绩效。尽管不能涵盖所有的实际工作表现，但它提供了典型行为，使考核者有分寸感。

3.反馈效果好——对于被考核人员，通过考核不仅知道自己的得分，能信服地了解自身的现状，更重要的是明白自己的行为究竟与更好的绩效要求相差在哪里。

4.独立的维度——各维度之间相互独立，可以有效避免考核者在被考核者所有方面都给高分或低分。

5.连续性强、可靠性好——不同的考核者对于同一个被考核者给出的考核得分不会有太大偏差。

“BARS”的设计过程需要进行大量访谈、调研、分析、归纳等工作，因此需要投入较长的时间，这是它的一个比较明显的缺点。